加班的法律定义范畴。以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四十四条【加班工资标准】
“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
- 适用解释：该条文明确了用人单位支付加班费的法定义务。关键在于“安排劳动者延长工作时间”这一行为，这通常由用人单位决定或主导。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条【加班时间限制】
“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
- 适用解释：该条文规定了加班的程序性要求，即需要与劳动者协商，且有时间限制。这有助于判断“奔波”行为是否属于用人单位安排的“延长工作时间”。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条【加班确认】
“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
- 适用解释：该条文强调了用人单位对加班行为的确认义务，特别是对于“安排”加班的认定。如果“奔波”是出差任务的组成部分，且由用人单位主导，则可视为“安排”。
问题具体分析
出差期间非工作时间的“奔波”能否被认定为加班，关键在于判断其是否符合“加班”的核心构成要件。具体可以从以下几个方面进行分析：
是否为工作任务的必要组成部分：出差的核心目的是完成工作任务。如果“奔波”是为了完成出差任务所必需的活动，例如从住处往返工作地点、在不同工作地点之间移动等，且这些活动在正常工作时间之外进行，则可能构成加班。但如果该“奔波”属于个人自主安排，如观光、购物等，则不属于加班。
是否由用人单位安排或主导：加班通常是指用人单位在正常工作时间之外安排劳动者从事工作。如果“奔波”是出差行程中的一部分，由用人单位或其授权人员（如上级领导）指示、安排或默许的，即使发生在非工作时间，也应被认定为加班。反之，如果“奔波”是劳动者自行决定或属于个人事务，则不属于加班。
是否符合“延长工作时间”的本质：加班的核心在于“延长工作时间”从事工作。如果“奔波”占用了本应属于休息的时间，且该时间用于完成工作任务，则符合“延长工作时间”的特征。
是否需要与劳动者协商：根据法律规定，用人单位安排加班需要与劳动者协商。但实践中，出差期间的“奔波”往往因工作任务的紧急性或特殊性而无法事先协商，此时可视为用人单位基于工作需要单方面安排的加班。
结论与建议
综合上述分析，出差期间在非工作时间的奔波，如果属于工作任务的一部分且由用人单位安排或主导，一般可以被认定为加班。反之，如果属于个人事务或自主安排，则不属于加班。
具体建议如下：
明确工作任务与安排：出差前或出差期间，应与用人单位或其授权人员明确工作任务、行程安排以及“奔波”的必要性。如有争议，应保留相关沟通记录（如邮件、聊天记录等）。
收集并保存证据：这是维权的关键。证据包括但不限于：
出差审批单、行程安排、交通票据、住宿记录、工作日志、与领导的沟通记录等，以证明“奔波”的发生及其与工作任务的关联性。
向用人单位提出主张：如果认为非工作时间“奔波”构成加班，应首先向用人单位提出支付加班费的请求，并附上相关证据。
寻求法律途径：如果与用人单位协商无果，可以向劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费。必要时，可咨询专业律师或寻求法律援助。
风险提示：实践中，用人单位往往以“出差补贴已包含加班费”、“奔波属于个人事务”等理由拒绝支付加班费。因此，劳动者应积极收集证据，明确“奔波”的工作属性，以维护自身合法权益。
