岗位调整与薪资待遇的变更是否合法，取决于调整的性质、程序以及是否符合相关法律规定。以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条【协商一致】
“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
- 适用解释：该条款确立了劳动合同变更的基本原则——协商一致。这意味着，用人单位单方面调整您的岗位或薪资，必须与您达成合意，且最好以书面形式固定下来。这是判断调整是否合法的核心标准。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
- 适用解释：该条款列举了用人单位可以单方解除劳动合同的特定情形，其中第二项“劳动者不能胜任工作”与岗位调整有关。但这并不意味着用人单位可以随意以“不胜任”为由调整岗位并降低薪资。调整岗位是其程序之一，且需有充分证据证明劳动者“不胜任”，调整后的岗位也应合理。即便如此，薪资的降低仍需与您协商。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条【加付赔偿金】
“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定给予经济补偿的。”
- 适用解释：该条款规定了用人单位未足额支付劳动报酬的法律后果。如果岗位调整导致薪资降低，且降低后的工资低于原合同约定或当地最低工资标准，用人单位可能面临劳动行政部门的责令支付、加付赔偿金等处罚。
本案情况分析
- 岗位调整的性质：您需要首先判断此次岗位调整是协商一致的结果，还是用人单位单方面的决定。如果是单方调整，其理由是否属于法定的“劳动者不能胜任工作”或“客观情况发生重大变化”等情形。
- 薪资变化的合法性：
- 协商一致：如果岗位调整是您与单位协商一致的，且薪资变化是双方协商的结果，那么这种变化是合法的。
- 单方调整：如果调整是单位单方作出的，且不具备上述法定理由，或虽有理由但调整后的薪资明显不合理（如大幅降低且低于原合同约定或最低工资标准），则该调整行为可能构成违法变更。
- 最低工资标准：无论调整是否合法，调整后的薪资均不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
- 程序要求：合法的变更应当采用书面形式。口头通知、内部邮件等形式的调整，在发生争议时可能难以得到法律的支持。
结论与应对建议
结论：岗位调整后薪资待遇发生变化是否合法，关键在于该调整是否遵循了“协商一致”原则，以及调整的理由、程序是否合法。如果用人单位单方调整且缺乏法定理由，或调整后的薪资低于法定标准，其行为可能构成违法。
行动建议：
固定证据：保存好与岗位调整、薪资变更相关的所有书面通知、邮件、微信聊天记录、会议纪要等证据，特别是能够证明调整是由谁提出的、调整理由、调整后薪资标准的文件。
内部沟通：首先与用人单位的人力资源部门或管理层进行正式沟通，明确指出您的疑问，要求其说明调整的法律依据和程序，并保留沟通记录。
行政投诉：如果沟通无效，您可以向用人单位所在地的
劳动监察部门举报投诉，要求其对用人单位的违法行为进行查处。
申请仲裁：如投诉后问题仍未解决，您可以在法定时效内（通常为一年）向
劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认调整行为无效，恢复原岗位及薪资待遇，并主张相应的赔偿。
司法诉讼：如对仲裁裁决不服，可以在法定期限内向
人民法院提起诉讼。
风险提示：在处理此类争议时，请务必保持冷静、理性的态度，通过法律途径维护自身权益。避免采取过激行为，以免影响自身合法权益的实现。
